パワハラ相談に対する申告者への遅滞ない報告の必要性～学校法人　茶屋四郎次郎記念学園事件～

１　パワーハラスメント防止措置

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）については、令和2年6月1日に、改正労働施策総合推進法が施行され、令和4年4月1日より、同法に基づくパワハラ防止措置が中小企業の事業主にも義務化されました。

同法は、職場におけるパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義した上で、事業主に対し、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な措置を講じることを義務づけ（30条の2第1項）、労働者がかかる相談を行ったことなどを理由として解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁止しています（同条2項）。

そして、厚生労働省は、「指針」（※１）を公表し、パワハラに該当する代表的な言動の類型、具体例などのほか、事業主が職場におけるパワハラを防止するため、雇用管理上講ずべき措置として、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、④併せて講ずべき措置を挙げ、その内容を具体的に定めています。

２　裁判例

最近、大学教授からのパワハラの申告への回答が遅延したことが債務不履行に該当すると判断した裁判例があります（東京地方裁判所令和4年4月7日判決・学校法人茶屋四郎次郎記念学園事件、※２）。

同判決は、「労働契約における使用者は、労働者に対し、労務の提供に関して良好な環境の維持確保に配慮すべき義務を負い、ハラスメントなど従業員の職場環境を侵害する事案が発生した場合、①事実関係を調査し、②事案に誠実かつ適正に対処し、③適切な時期に申告者に報告する義務を負っているというべき」としたうえで（①～③、下線は筆者が付加）、学校法人のハラスメント防止・対策専門部会が大学教授からの申告に対して、「審議不能」との結論を出したこと自体は債務不履行には該当しないとしつつも、被告は、「労働契約上の安全配慮義務及び信義則上、原告の申告に対し本件部会が出した結論の内容如何を問わず、これを遅滞なく原告に告知する義務を負う」として、以上の結論が出てから原告所属の組合への回答までに8カ月余りを要したことは「合理的理由のない回答遅延」で、債務不履行に該当するとして、被告（学校法人）に慰謝料の支払いを命じました。

本裁判例は、パワハラを含むハラスメントが判明した場合における使用者の義務を述べるとともに、上記の厚労省の指針では規定されていない「申告者への遅滞ない（適切な時期における）使用者側の判断の報告義務」に言及した点で注目すべきものであると考えられます。

以上

引用：

※１　①パワハラ防止指針 (mhlw.go.jp)

※２　労働経済判例速報2491号3頁