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企業は従業員の雇用に際して、契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職など労働条件を明示しなければなりません。そして、労働条件のうち、特定の事項については、原則として書面の交付による明示が必要とされています。「労働条件通知書」等の文書によって、明示している企業が多いと思われます。 この度、労基法施行規則等の改正により、労働条件の明示事項が追加変更されることとなり。企業においては、この変更に２０２４年４月１日から対応することが求められます。本稿では、この変更についてご説明いたします。 |
１ 労働条件の明示義務について
企業は従業員との「労働契約の締結に際し」、一定の労働条件を明示しなければなりません（労基法１５条１項）。ここでいう「労働契約の締結」には。新しく従業員を雇用する場合だけでなく、期間の定めがある有期労働契約の期間満了後の契約更新や定年後再雇用の場合も含まれます。また、出向の場合にも、出向先と従業員は新たに労働契約を締結することになりますので、出向先における労働条件を明示することが必要です。
そして、明示すべき労働条件の具体的な範囲について、現在（改正前）は以下のように定められています（労基則５条）。①～⑥の事項（昇給を除く）は書面を交付（※１）して明示することが必要です。なお、⑦～⑭の事項は、企業がこれらに関する定めをする場合は明示しなければなりません。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与等
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
２ ２０２４年４月１日に追加される事項
以下のとおり、追加される事項は４つです。
（１）【全ての従業員が対象】就業場所及び業務の変更の範囲の明示
現在は、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」（前記③）ですが、これに就業場所と業務の変更の範囲が追加されます（改正労基則５条１項１号の３）。
そもそも就業場所と業務とは、従業員が通常就業することが想定される場所と業務で、配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や出向先の場所や業務はこれに当たりますが、臨時的または一時的な変更（応援業務、出張、研修等）があった場合の場所や業務はこれに含まれません。
そして、改正で追加される「変更の範囲」とは、今後の見込みを含め、その労働契約の期間中に想定される就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。
（２）【有期雇用の従業員が対象】更新上限の明示
現在、明示すべき事項として定められている「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」（前記②）に、「通算契約期間（※２）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。」が追加されることになります（改正労基則５条１項１号の２）。
これにより、有期労働契約の締結や契約更新の際、更新の基準に関する事項に加え、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合には、その内容を書面明示しなければならなくなります。
また、これに関連し、更新上限を新設・短縮する場合には、そのタイミングで、更新上限を設ける又は短縮する理由を労働者に説明することが必要になります（※３）。説明の方法としては、文書を交付して面談等する方法のほか、説明すべき事項を全て記載した資料を交付する方法や説明会を開催して行うことが考えられます。
（３）【有期雇用の従業員が対象】無期転換申込機会の明示
改正により、「無期転換申込権」（※４）が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間（初日から満了日までの間）に無期転換を申し込める旨を書面明示することが必要となります（改正労基則５条５項６項）。この明示は、初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、契約更新する場合は、その都度行う必要があります。
（４）【有期雇用の従業員が対象】無期転換後の労働条件の明示
改正により、無期転換申込権が発生する従業員に対し、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面明示することが必要となります（改正労基則５条）。したがって、改正後は、無期転換後の労働条件について、①無期転換申込権が生じる契約更新時及び②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示することになります。
明示すべき労働条件は、労働契約の締結時にすべき内容と同じです。明示方法としては、労働条件の変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも良いとされています。
また、企業は、「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を決定するに当たり、他の通常の従業員（正社員等）とのバランスを考慮した事項について、有期の従業員に説明するよう努めなければなりません（※５）。
３ 追加される事項の対応（例）
厚労省が公表しているパンフレット（※６）の記載例を一部ご紹介します。
（１）【全ての従業員が対象】就業場所及び業務の変更の範囲の明示
変更の範囲の明示については、当該従業員について就業場所及び業務がどの程度限定されているかによって異なります。
（２）【有期雇用の従業員が対象】更新上限の明示
労働条件通知書等に次のような記載をすることが考えられます。
「契約期間は通算４年を上限とする」
「契約の更新回数は３回まで」など
（３）【有期雇用の従業員が対象】無期転換申込機会の明示
労働条件通知書等に次のような記載をすることが考えられます。
「本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした時は、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる。」
（４）【有期雇用の従業員が対象】無期転換後の労働条件の明示
労働条件通知書等に次のような記載をすることが考えられます。
「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」
「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する。」
４ おわりに
労働条件の明示事項が追加されることに伴い、企業は、まず、労働条件通知書等、運用している社内様式を一部変更する必要があります。それに加え、特に有期労働契約を締結している従業員に関しては、企業として契約更新についてどのような方針を取るのかの検討や、無期転換申込権が発生するタイミングの管理などが今まで以上に重要となります。
２０２４年４月１日から改正内容が施行されますので、今のうちに準備いただくと良いでしょう。
以上
注釈：
※１ 書面の様式は自由です。また、従業員が希望した場合は、書面の交付ではなく、ファクシミリ送信、電子メール等の送信で明示することも可能です。
※２ 労働契約法１８条１項に規定する通算契約期間を指します。
※３ 改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」１条
※４ 労働契約法１８条１項の無期転換ルールは、原則として、契約期間に定めのある有期労働契約が同一の企業で通算５年を超える全ての従業員が対象となります。
※５ 改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」５条
※６ 厚労省パンフレット「２０２４年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」